定年再雇用制度をジョブ型で再設計｜役割と処遇のミスマッチ解消と人件費コントロールを両立した制度設計事例

クライアントは、従業員1000名未満の建築材料、鉱物・金属材料等を扱う卸売業です。定年再雇用者が2030年まで増え続ける見通しのなか、再雇用者の活躍を引き出しつつ中長期の人件費を適切にコントロールできる制度への見直しが急務となっていました。現場では再雇用者と現役社員が混在することで、役割・処遇・評価の納得性が揺らぎやすく、放置すれば職場の活性化や若手のキャリア形成にも影響しかねない状況でした。
課題は大きく2点あり、第一に、本人の経験・スキル・志向と再雇用後の職務内容のミスマッチにより、強みが活かされず成果が出にくいこと、第二に、業績貢献に対する配分が適切でなく、給与水準の低さからパフォーマンスやモチベーションの維持・向上が難しいことでした。その結果、現役社員の意欲低下や職場の停滞につながる懸念もありました。
そこで、経営計画を踏まえて「再雇用者に何を期待するか」を明確化し、①経験値を活かして働き続けられる環境の提供、②業務レベルと貢献度に応じた処遇適正化による人件費コントロールを基本方針として、制度全体を再設計することを提案しました。