エリア総合職制度設計

1.基本方針策定

直面している問題と将来的な人員構成上の課題に注目し、制度の基本方針を策定した。

• エリア総合職制度新設の目的
  
• 総合職、エリア総合職、事務職の違い
  　（勤務エリア、職務、役割、求められる能力、キャリアゴール、処遇）
  
• 想定するエリア総合職への人材の流れ
  
• エリア内での人員硬直化リスクに対する対応方針

2.等級制度

基本方針に沿って、人材の定義やキャリアパス、昇降格要件を明確化した。

• エリア総合職定義（職務・役割）の明確化
  
• エリア限定で経験できる職務の幅、組織の人員硬直化リスクを勘案し、キャリアゴールを設定
  
• 昇降格要件の明確化

3.給与制度

給与制度は、総合職と同様の考え方で設計する方針とし、給与水準は、転勤リスク・負担を負わない分を考慮した方針とし、給与制度を設計した。

• 総合職、事務職とのバランスを考慮した等級別の基本給範囲と昇給額の設定
  
• 各手当の支給目的を踏まえ、総合職との差を確認し、諸手当を設定

4.評価制度

エリア総合職と総合職は、同じ職務・役割を担う整理としたため、評価制度は総合職と同じとした。

• 現行制度で、評価の相対化を行っている為、エリア総合職は総合職と同じ母集団に組み入れ。

5.コース転換要件

• 対象とするコース転換ルートの設定
  
• コース転換ルールの設定（転換基準、審査方法、転換後の処遇決定、転換時期、転換後の職務・所属等）

6.退職金制度

退職金額は基本給の水準差に合わせて設計した。

上記に基づき新制度を設計し、その後社員説明会資料作成、クライアント側での社員説明会後に事後アンケート実施、アンケートにて既存社員の受けとめや要望を収集し、制度のフィット感を確認。諸規定類改正、コース転換希望者募集、審査・審議を経て、プロジェクトキックオフから約１年半後にエリア総合職制度を導入。

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