投稿日：2025.07.03 最終更新日：2025.07.03
「役職任期制」と「専門職群」設置による二軸の人材マネジメント実現
| 業界・業種 | 翻訳業 |
|---|---|
| 社員規模 | 500名 |
| 実施期間 | ５カ月間（人事制度設計・新制度導入支援） |
課題・提案
クライアント企業は、特許文書や医薬・化学分野を中心とした専門翻訳や、通訳サービスを提供する企業です。国内外の社員のほか、外部登録翻訳者ネットワーク数千名を抱え、マトリクス型組織でプロジェクトを運営しています。管理職の解任や降格が行われないため、社員の高齢化に伴い、管理職数が増え、若手マネジメント層の抜擢にブレーキがかかっていました。また、専門性を必要とする業務であるにもかかわらず、専門性の高さや専門性を生かして生み出した成果が処遇に反映されていませんでした。
支援や結果
- 施策
役職任期制：管理職は最長3年の任期制と定義し、任期満了時に適性・志向・スキルを総合評価のうえ「再任用」「職群転籍」を判定するフローを策定しました。
キャリアパスの見直し：管理職の任期が終了し、再任されなかった社員について、専門職に転換もしくは一般職に降格させる仕組みとしました。
- 結果
「役職任期制」と「専門職群」の二軸を組み合わせることで、管理職としての任期を終えた者のキャリア再設計と若手育成を同時に推進し、社員の離職率を下げ、生産性向上を実現しました。類似施策の導入をご検討の場合は、ご連絡いただけますと幸いです。
