事例紹介 | 株式会社トランストラクチャ

人事コンサルティングサービスの事例、教育研修の事例を紹介します。

Case Study 01 職務（アクティビティ）型人事制度の導入
【業界・業種】情報通信業／システム開発・運用事業	【人数規模】500名
■職務（アクティビティ）型人事制度の導入により経営と連動した人事制度を構築成果型給与制度を導入し、格付けや賃金の年功色を廃止したシステム会社へのコンサルティング事例です。制度導入から３年経過し、経営との連動の点で課題があることから人事制度の再整備が必要との認識をお持ちでした。そこで、現在の人事状態を正確に把握するための調査・分析を実施し、制度導入３年経過後の実態認識に基づき、新たな方針・計画に沿った人事基盤構築を行うことを提案し、職務（アクティビティ）型人事制度を導入しました。

Case Study 01 職務（アクティビティ）型人事制度の導入

【業界・業種】情報通信業／システム開発・運用事業

【人数規模】500名

■職務（アクティビティ）型人事制度の導入により経営と連動した人事制度を構築
成果型給与制度を導入し、格付けや賃金の年功色を廃止したシステム会社へのコンサルティング事例です。制度導入から３年経過し、経営との連動の点で課題があることから人事制度の再整備が必要との認識をお持ちでした。そこで、現在の人事状態を正確に把握するための調査・分析を実施し、制度導入３年経過後の実態認識に基づき、新たな方針・計画に沿った人事基盤構築を行うことを提案し、職務（アクティビティ）型人事制度を導入しました。

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Case Study 02 組織リストラクチャリングの実施
【業界・業種】卸売業／商社	【人数規模】600名
■組織リストラクチャリングにより経営体制の抜本改革を実現早急に経営体制を改革する必要があった商社へのコンサルティング事例です。組織リストラクチャリングを実施し、組織機構の見直し、適正人員体制を早期に実現するための短期的な雇用調整施策実施および不足人材の人材紹介、新体制下で必要とされる人材のパフォーマンスを維持向上できる人事基盤の構築を行いました。緊急度が高く、通常6ヶ月? 1年かけて取り組む内容を約3ヶ月で行いました。

Case Study 02 組織リストラクチャリングの実施

【業界・業種】卸売業／商社

【人数規模】600名

■組織リストラクチャリングにより経営体制の抜本改革を実現
早急に経営体制を改革する必要があった商社へのコンサルティング事例です。組織リストラクチャリングを実施し、組織機構の見直し、適正人員体制を早期に実現するための短期的な雇用調整施策実施および不足人材の人材紹介、新体制下で必要とされる人材のパフォーマンスを維持向上できる人事基盤の構築を行いました。緊急度が高く、通常6ヶ月? 1年かけて取り組む内容を約3ヶ月で行いました。

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Case Study 03 適正人員算定による適正人員配置の実現
【業界・業種】製造業／工業用品の製造・販売業	【人数規模】6,000名（本コンサルティングの対象は110名）
■業務改善案の策定とあわせた人員配置の適正化により、人件費削減に成功工場間接部門における人員配置の適正化が課題だったメーカーへのコンサルティング事例です。メーカーC社の品質保証部門に対し、現状調査、業務分析、適正人員算定という3つのステップで適正人員算定を実施し、現在の人員構成上の問題を明らかにするとともに、全社最適の視点から人員配置の適正化を図りました。業務分析のステップでは、分析結果に基づき、業務改善案の策定も行いました。

Case Study 03 適正人員算定による適正人員配置の実現

【業界・業種】製造業／工業用品の製造・販売業

【人数規模】6,000名
（本コンサルティングの対象は110名）

■業務改善案の策定とあわせた人員配置の適正化により、人件費削減に成功
工場間接部門における人員配置の適正化が課題だったメーカーへのコンサルティング事例です。メーカーC社の品質保証部門に対し、現状調査、業務分析、適正人員算定という3つのステップで適正人員算定を実施し、現在の人員構成上の問題を明らかにするとともに、全社最適の視点から人員配置の適正化を図りました。業務分析のステップでは、分析結果に基づき、業務改善案の策定も行いました。

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Case Study 04 「業務効率化」と「働き方改革」による労働時間の大幅削減
【業界・業種】情報通信業	【人数規模】900名
■業務の仕組み･構造と働き方の両側面から変革を行い、大幅な効率化を実現残業や休日出勤が多く、業務変革による効率化が求められていたシステム会社へのコンサルティング事例です。業務の仕組み・構造を効率の高いものに変える業務モデル変革と、社員一人ひとりの働き方の価値観・行動を効率の高いものに変える業務スタイル変革、この2つの側面から業務変革を行いました。業務モデル変革においては、企業における全ての業務を対象とし、業務の流れを効率性・効果性の視点で見直しました。業務スタイル変革においては、基本的な業務遂行の考え方・進め方について社員の共通理解・認識を形成し、日常的なコミュニケーションと指導の仕組みを通じて効率性を高めました。

Case Study 04 「業務効率化」と「働き方改革」による労働時間の大幅削減

【業界・業種】情報通信業

【人数規模】900名

■業務の仕組み･構造と働き方の両側面から変革を行い、大幅な効率化を実現
残業や休日出勤が多く、業務変革による効率化が求められていたシステム会社へのコンサルティング事例です。業務の仕組み・構造を効率の高いものに変える業務モデル変革と、社員一人ひとりの働き方の価値観・行動を効率の高いものに変える業務スタイル変革、この2つの側面から業務変革を行いました。
業務モデル変革においては、企業における全ての業務を対象とし、業務の流れを効率性・効果性の視点で見直しました。業務スタイル変革においては、基本的な業務遂行の考え方・進め方について社員の共通理解・認識を形成し、日常的なコミュニケーションと指導の仕組みを通じて効率性を高めました。

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Case Study 05 多面的な施策でシニア人材の活性化を実現
【業界・業種】製造業	【人数規模】2,000名
■セカンドキャリア支援制度の導入によりシニア人材の活性化を実現社員の高齢化が進んでおり、事業ボリュームを維持するための人員確保やスキル・ノウハウの継承のため、中高年層のモチベーション維持や定年再雇用者の戦力化が必要とされていました。また、正社員制度は実力主義の人事制度を導入している一方で、定年再雇用者の一律的な処遇体系は、一貫性、整合性の観点で課題がありました。

Case Study 05 多面的な施策でシニア人材の活性化を実現

【業界・業種】製造業

【人数規模】2,000名

■セカンドキャリア支援制度の導入によりシニア人材の活性化を実現
社員の高齢化が進んでおり、事業ボリュームを維持するための人員確保やスキル・ノウハウの継承のため、中高年層のモチベーション維持や定年再雇用者の戦力化が必要とされていました。また、正社員制度は実力主義の人事制度を導入している一方で、定年再雇用者の一律的な処遇体系は、一貫性、整合性の観点で課題がありました。

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Case Study 06 限定正社員制度でスムーズな無期転換を実現
【業界・業種】情報通信業	【人数規模】500名
■職務・勤務地・勤務時間の限定で契約・派遣社員のスムーズな正社員化を実現労働契約法の改正により、５年以上の雇用契約を結んだ有期契約社員は、希望すれば無期雇用契約に転換することができるようになりました。これにより、社員全体の1/3を占める有期契約社員が長期的に活躍可能で、かつ、適正な人件費で運営可能な仕組みが必要になりました。

Case Study 06 限定正社員制度でスムーズな無期転換を実現

【業界・業種】情報通信業

【人数規模】500名

■職務・勤務地・勤務時間の限定で契約・派遣社員のスムーズな正社員化を実現
労働契約法の改正により、５年以上の雇用契約を結んだ有期契約社員は、希望すれば無期雇用契約に転換することができるようになりました。これにより、社員全体の1/3を占める有期契約社員が長期的に活躍可能で、かつ、適正な人件費で運営可能な仕組みが必要になりました。

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Case Study 01 ビジネスモデル変革を担う、次世代リーダーの選抜教育
【業界・業種】総合物流サービス業	【人数規模】600名
■経営幹部候補人材の輩出を目的に、約半年間の集中育成プログラムを設計･実行将来の企業経営を担う人材の育成事例です。ビジネスモデルの転換を担う人材の育成が急務であるという背景の下、現状の課長層から選抜されたメンバーに 6カ月間かけて集中教育を実施。アウトプット、事前・事後課題の評価による総合評価、フィードバックに加え、補講によるカバーリングも徹底して行い、実践的、実効的な個別育成を行った教育施策です。

Case Study 01 ビジネスモデル変革を担う、次世代リーダーの選抜教育

【業界・業種】総合物流サービス業

【人数規模】600名

■経営幹部候補人材の輩出を目的に、約半年間の集中育成プログラムを設計･実行
将来の企業経営を担う人材の育成事例です。ビジネスモデルの転換を担う人材の育成が急務であるという背景の下、現状の課長層から選抜されたメンバーに 6カ月間かけて集中教育を実施。アウトプット、事前・事後課題の評価による総合評価、フィードバックに加え、補講によるカバーリングも徹底して行い、実践的、実効的な個別育成を行った教育施策です。

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Case Study 02 新卒から3年間の継続教育と個別指導によるコア人材の育成
【業界・業種】情報通信業	【人数規模】500名
■3年間の教育研修プログラムを設計し、評価結果を個人別カルテ化して様々に活用中途採用の多いシステム会社において、IT技術のみならずビジネスリテラシーの高い人材を、新卒時から継続的に育成した事例です。中堅のIT技術者に求められるプロジェクトマネージャーとしての素養を新卒時から育み、個別指導することで、若手層の成長を促進するとともに、コア人材としての将来の育成指針を見極めていく教育施策です。

Case Study 02 新卒から3年間の継続教育と個別指導によるコア人材の育成

【業界・業種】情報通信業

【人数規模】500名

■3年間の教育研修プログラムを設計し、評価結果を個人別カルテ化して様々に活用
中途採用の多いシステム会社において、IT技術のみならずビジネスリテラシーの高い人材を、新卒時から継続的に育成した事例です。中堅のIT技術者に求められるプロジェクトマネージャーとしての素養を新卒時から育み、個別指導することで、若手層の成長を促進するとともに、コア人材としての将来の育成指針を見極めていく教育施策です。

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Case Study 03 教育研修から業務改革プロジェクトへの接続
【業界・業種】陸運業	【人数規模】5,000名
■社内の業務改善プロジェクトと研修の事後課題のリンクで相乗効果を実現教育研修の事後課題での実践的な取り組み事例です。事後課題での実践的な取り組みを受講者の自主性に任せるのではなく、組織的な業務改革プロジェクトの数値目標と事後課題の実践的な取り組みをリンクさせ、組織的な業務改革の成果を実現した教育施策です。

Case Study 03 教育研修から業務改革プロジェクトへの接続

【業界・業種】陸運業

【人数規模】5,000名

■社内の業務改善プロジェクトと研修の事後課題のリンクで相乗効果を実現
教育研修の事後課題での実践的な取り組み事例です。事後課題での実践的な取り組みを受講者の自主性に任せるのではなく、組織的な業務改革プロジェクトの数値目標と事後課題の実践的な取り組みをリンクさせ、組織的な業務改革の成果を実現した教育施策です。

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Case Study 04 社員の能力課題の簡易診断と、超短期型の能力向上施策の実施
【業界・業種】情報通信業	【人数規模】300名
■行動チェックリストで弱点能力を事前分析し、実務を題材とした弱点補強演習を実施社員の能力課題を明確にした上で、弱点能力に対しダイレクトに教育施策を実施した事例です。まず、受講者とその上司に、能力課題に関する簡易的なアンケートを実施。弱点能力を分析した上で、実務を題材とした弱点補強演習を実施することにより能力向上を実現した、即効性の高い教育施策です。

Case Study 04 社員の能力課題の簡易診断と、超短期型の能力向上施策の実施

【業界・業種】情報通信業

【人数規模】300名

■行動チェックリストで弱点能力を事前分析し、実務を題材とした弱点補強演習を実施
社員の能力課題を明確にした上で、弱点能力に対しダイレクトに教育施策を実施した事例です。まず、受講者とその上司に、能力課題に関する簡易的なアンケートを実施。弱点能力を分析した上で、実務を題材とした弱点補強演習を実施することにより能力向上を実現した、即効性の高い教育施策です。

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Case Study 05 人事コンサルティングのノウハウを活用した評価制度の運用支援
【業界・業種】エンターテイメント業	【人数規模】500名
■事前の問題把握とケース演習、議論を通じ評価制度への現場の理解を促進企業によって個別性が高い評価制度の運用支援のニーズに、きめ細やかに対応した事例です。事前に、実際の評価に対する疑問点を受講生から採取して分析。問題点を踏まえ、評価の着眼点を習得するための演習を開発し、運用面の疑問点を当社コンサルタントが研修中に全て回答することにより、人事制度の適切な運用を実現した教育施策です。

Case Study 05 人事コンサルティングのノウハウを活用した評価制度の運用支援

【業界・業種】エンターテイメント業

【人数規模】500名

■事前の問題把握とケース演習、議論を通じ評価制度への現場の理解を促進
企業によって個別性が高い評価制度の運用支援のニーズに、きめ細やかに対応した事例です。事前に、実際の評価に対する疑問点を受講生から採取して分析。問題点を踏まえ、評価の着眼点を習得するための演習を開発し、運用面の疑問点を当社コンサルタントが研修中に全て回答することにより、人事制度の適切な運用を実現した教育施策です。

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