投稿日：2026.03.04　最終更新日：2026.03.04

定年延長（65歳）と役職定年導入をセットで実現した制度設計支援

業界・業種	製造業
社員規模	500～1000名
実施期間	４か月

課題・提案

クライアントは複数の製造拠点を持つ電気機械器具製造業です。新卒・中途採用により、若手・中堅の人材確保を進めていましたが、思うように育成・定着が進まず、人手の確保とマネジメント力の維持の両面から、高年齢者の活躍が必要でした。６０歳の定年退職後、再雇用契約で残る社員であっても、役職を継続している社員が多く、６５歳を迎えても後任がいないポストも散見されました。そこで、定年年齢を65歳以上へ延長することを検討し、「定年を何歳に設定するか」を感覚ではなく、社内外の状況に基づく判断軸で整理することが求められました。
課題は、①定年延長の是非と年齢設定（65歳～それ以上）を、採用難・技能継承・人件費負担等を踏まえて合理的に決めること、②マネジメントにおける高年齢者依存を解消し世代交代・登用機会を確保すること、③退職金・評価・処遇の扱いを明確化し、社員の納得感と運用の一貫性を担保すること、の3点でした。

支援や結果

制度設計方針

「定年はまず65歳へ延長し、同時に65歳で役職定年（定年前の役職解任）を導入する」方針を推奨しました。添付図は、現行（60歳定年／役職解任なし）と3案を、人件費・リスク管理・社員モチベーションの観点で比較した評価表です。評価は○/△/×を点数化し、合計点で総合判断しています。案②（65歳定年＋役職定年あり）は、単価抑制は△（2点）ながら、マネジメントの若返りが○（4.5点）となり、現役世代のキャリア展望も○（3点）まで改善。結果として合計22.5点で最もバランスが良いことが確認でき、図中の赤枠で推奨案として示しています。

支援内容

支援は、(1)社内・社外環境分析、(2)意思決定の評価項目作成、(3)制度骨子設計、(4)金額シミュレーションと論点整理、の順で実施しました。具体的には、定年延長の要否や年齢設定を判断するため、要員構成・技能継承状況・拠点別の人員需給・競合他社動向などを整理し、評価項目（人材確保効果、コスト影響、役職滞留リスク等）を設計。次に、65歳役職定年の指針（対象役職、移行時の役割・処遇レンジ、例外運用の考え方）を提示しました。さらに退職金の基本方針を定め、退職金額のシミュレーションを複数パターンで作成し、評価結果を処遇へ反映するルール案も合わせて整理。最後に、定年延長者と再雇用者の位置づけ・処遇の差分を文書化し、社内説明に耐える論点・メッセージまで整備しました。これにより、制度導入の意思決定に必要な材料が揃い、運用に移せる実務基盤を構築できました。