定年延長 vs 再雇用を比較検討し構築したシニア人材活用型人事制度設計

• 調査分析

プロジェクト開始にあたり、「ポートフォリオマネジメント」と「パフォーマンスマネジメント」の二つの視点から現状分析を実施しました。
本件では、給与水準、年齢構成、インセンティブで主要な問題課題が確認でき、給与水準の乖離状況や将来推計、インセンティブ設計の欠落などを整理したうえで、シニア社員に求める期待役割と職務を明確化し、合理的に説明可能な給与テーブルの設定、さらに中期経営計画における「シニア活用方針」を制度に落とし込むことを基本方針としました。

• 制度設計

具体的な制度設計では、まず60歳以降の雇用形態を再雇用型と定年延長型の二択で検討しました。
コスト、期待パフォーマンス、運用負荷の観点を総合的に勘案した結果、当面は再雇用型を見直す方向で調整しました。

同時に、シニア人材の位置づけを整理し、６０～６５歳は戦力ではあるものの６５歳に向けてキャリアを収束させていく、６５～７０歳は時短や隔日勤務を許容するなど主戦力とはみなさないこととしました。このように整理を行い、将来的に定年延長への移行を見据えた制度基盤を構築し、段階的に制度移行が可能となる運用ルールを整備しました。

上記の方針をもとに、管理職・専門職など各レベルに応じて求める職務内容と期待行動、成果指標を「人材要件」として明文化し、新たに給与テーブルを導入しました。

若手のうちからキャリアを探索し、前向きな気持ちでシニア期を迎え働き続けることができるように、全年齢に対するキャリアパスを設計し社員への説明を行いました。

• その後
  定年前からのキャリア研修の実施や、再雇用開始時には制度の基準に沿って明確に処遇決定が行われるようになったことで、シニアだけでなく現役世代においても働く上での安心感が生まれた、とのことです。期待役割と処遇が明確になったことで、個々の体力やライフプランに沿ったシニア社員の活用が進んでいるとの話を聞いています。
  シニア層だけでなく、全社員のエンゲージメント向上と持続的な組織力強化を支援いたしました。当社では今後も、貴社の経営戦略や組織文化に沿ったオーダーメイドの人事・組織ソリューションを提供してまいります。

• 人事制度