建設業の人材育成・定着を支える人事制度改革｜役割等級化、評価制度刷新、処遇改善、65歳定年延長まで一体設計

クライアントは、全国に拠点を持つ建設会社です。施工現場を支える現場監督層、組織運営を担うマネジメント層、専門性で付加価値を生む専門人材など、多様な人材で事業を構成しています。
建設業界全体として、人手不足が慢性化し、経験者採用は競争激化によって確保が難しい状況が続いています。若年入職者の減少や技能継承の停滞、現場負荷の高止まりも重なり、「必要な人材を外から採る」だけでは限界があるため、自社内で計画的に育成し、定着させる仕組みづくりが不可欠になっています。特に、現場を束ねる現場監督や中核技能者の不足は、受注・施工能力そのものに直結するため、育成と配置、処遇の納得感を一体で整えることが重要課題です。
こうした環境のもと同社でも、次世代育成と人材定着、処遇競争力の確保、定年延長を見据えたシニア活躍の仕組みづくりが経営課題となっていました。そこで同社は、持続的成長に向けた「目指す姿」を起点に、人材区分・等級・給与・評価に加え、定年延長・役職定年・再雇用まで含めた人事制度の総合的な改定に着手しました。

現行制度では、評価（考課）は運用が形骸化し、年功的な昇格運用が残存しており、特に管理職層では役割と処遇の不一致が生じていました。現場を統括する現場監督は、案件終了後の待機期間における処遇や人数管理が曖昧で、配置と育成の見通しを立てにくい状況でした。さらに、将来的に定年延長を行い人員を確保していきたいのに、再雇用制度が十分に整備されておらず、シニア層の活躍機会と処遇の納得感を高める仕組みが求められていました。これらの課題を踏まえ、等級要件の見直し、適正な評価・処遇、制度の透明性向上を主要目的に設定しました。