70歳雇用時代の「シニア人事制度」再設計
定年延長・再雇用の見直しだけでは解決しない
経営戦略から考える「継続投資・価値発揮・継承・キャリア転換」
| 開催日時 |
|
|---|---|
| 申し込み 締め切り日 |
2026年11月11日(水) 12:00 |
| 参加費 |
無料 事前申込登録制 |
| 定員 |
500名 |
概要
〜人事部門および人材開発部門責任者様限定〜
少子高齢化の進行により、労働力人口に占めるシニア層の割合は着実に上昇しており、
シニア人材の活用は多くの企業にとって避けて通れない経営課題となっています。
６５歳までの雇用の義務化、７０歳での就業機会確保も努力義務となりました。
加えて、２０２６年１０月施行された同一労働同一賃金のガイドラインの改正おいても、
再雇用社員の賞与や各種手当、休暇などにおける不合理な待遇差の判断基準が具体化されました。
社会要請によって、シニアの雇用確保が求められ、処遇の不合理な減額はもはや通用しなくなっています。
多くの企業におけるシニア制度の見直しでは、一律的な処遇減（人件費減）を目的とする傾向が強く、
掲げられた「シニアの活躍期待・活性化」という方針と実際の制度が矛盾した「二枚舌」の状態に陥りがちです。
また、法改正に伴う見直しや、現場不満への対応といったパッチをあてたような制度となっているのもシニア制度の特徴でしょう。
キャリアゴールの迫った社員に対して会社として制度設計・運用含めて、労力をかけたくないというのが本音なのかもしれません。
他方、人手不足により、人材確保の動きも更に激しくなっており、業界や職種によっては、シニア人材の流動性も高まっています。
また、人手不足や人員構成の歪みから、６５歳、ないしは７０歳まで活躍してほしいという現場ニーズも増えています。
本セミナーでは、こうした外部環境の変化や内部環境を踏まえ、
シニア人材活用における主要な論点を整理したうえで、
70歳までの雇用を見据えた人事制度設計のポイントについて具体例を交えながら解説します。
プログラム
- シニア活用が叫ばれる背景
- シニア活用方針策定のポイント
- シニアの制度設計のポイント
- 定年延長時の論点
ご参加いただきたい企業
- 自社の人件費が適正水準にあるのか、客観的なデータで把握したい経営者・人事責任者
- 多角的な視点から、人件費の構造的な問題点を見直したい方
- 等級制度の運用が長期化し、人員構成のいびつさ（上位等級の滞留など）に課題を感じている人事担当者
- 業績は悪くないにもかかわらず、人件費が高止まりしている要因を分析したい方
- 感覚や前年踏襲の人事管理から脱却し、ファクトに基づく人的資本経営を推進したい経営企画・人事部門の方
講師プロフィール
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