雇用保険料率30年の変遷
～積立金で読み解く人件費の未来～

• 雇用保険料率は景気ではなく「積立金残高」に強く連動し、財政状況が料率決定の主要因となる
• 2017年の料率低下は例外であり、長期的には社会保障費の増加に伴い上昇圧力が基本トレンド
• コロナ禍で積立金が急減したことで、制度は短期間で料率引き上げに転じることが確認された
• 雇用保険はもはや失業対策に留まらず、人材政策全体の財源として企業の人件費に継続的な影響を与える

データ解説：

本グラフは、雇用保険料率（左軸）と積立金残高（右軸）の推移を重ねたものであり、制度運営の実態を示している。両者は概ね逆相関の関係にあり、積立金が増加すると料率は引き下げられ、減少すると引き上げられる傾向がある。
2000年代前半は雇用悪化により積立金が減少し料率が引き上げられたが、その後の景気回復に伴い積立金は徐々に積み上がった。特にリーマンショック後から2017年にかけては雇用環境の改善により給付が抑制され、積立金は大幅に増加。この結果、2017年には料率が0.90％まで低下している。
しかし2020年以降、コロナ禍により雇用調整助成金等の支出が急増し、積立金は急激に減少した。グラフ上でも明確な落ち込みとして確認できる。その後、財政の立て直しを目的に2022年以降料率は段階的に引き上げられ、2023年には1.55％へ回復した。
このように雇用保険は景気対応機能に加え、政策的役割も強まっており、積立金の回復余地が限定されつつある点が今後の重要な論点である。 

【図表：雇用保険率・積立金残高の推移】

出所：厚生労働省公表の「雇用保険料率（一般の事業）」および「積立金残高」を基に作成
積立金は年度末残高、料率は年度値を採用し、2022年度は改定を区分表示。公開統計を基に分析用に再整理

日本の人事上の課題と提言

今後の日本は、少子高齢化と労働力不足を背景に、育児・介護支援やリスキリングといった雇用政策の重要性が一層高まる。これにより雇用保険は「失業給付中心」から「労働参加支援型」へと役割が拡張し、構造的に支出が増加しやすい制度へと変化していくと考えられる。一方で、厚生年金や健康保険と比較すると料率水準は限定的であり、人件費に占める直接的な影響は相対的に小さい。その結果、積立金が過去のように大きく積み上がる可能性は低く、料率は一定水準以上での推移、あるいは緩やかな上昇圧力を受け続ける可能性が高い。
この前提に立つと、人事に求められる対応は大きく2点に整理できる。

第一に、社会保険料全体の中での優先順位を踏まえつつ、雇用保険は「変動コスト」として捉えた中期的シミュレーションの導入である。料率の一定幅での変動を織り込んだ人件費管理が現実的となる。

第二に、相対的に小さい負担で活用可能な制度を前提としたコスト最適化の具体化である。具体的には、
①雇用調整助成金等の景気変動局面での機動的活用
②育児・介護休業給付等を前提とした人員配置・業務設計の見直し
③教育訓練給付やリスキリング支援を活用した人材投資の外部化
など、制度を「発生後に申請するもの」から「前提として組み込むもの」へ転換することが求められる。

特に重要なのは、積立金動向を「将来の料率変動の先行指標」として捉えつつ、雇用保険を“水準管理の対象”ではなく“変動リスクと活用余地を併せ持つ制度”として位置付ける視点である。財政状況を踏まえた先読みと制度活用の両立を図っていくことが望ましい。

以上