投稿日：2023.02.20　最終更新日：2024.04.04

育休取得状況の推移
～仕事と家事を見直すチャンス～

　育児休業（以下育休）とは、育児をする労働者を時間的かつ金銭的に支援する制度です。育休は、男女の雇用機会の均等の実現、少子化への対応などといった社会的責任があり、経営者、人事がその責任を強く認識していく必要があります。

　日本の育休取得率は全体として非常に低い水準です。特に男性の育休取得率は他国に比べても著しく低く、女性の育休取得率は85％に対し、男性はわずか14％弱です。しかも数年前まではわずか2％程度という状況でした。（図表１）
育児や家事の負担が女性に偏り少子化の要因になっている背景を踏まえて、政府は、2025年までに男性の育休取得率を30%に上げる数値目標を掲げています。

（図表1：育児休業取得率の推移）

出典：厚生労働省「令和３年度雇用均等基本調査」「育児・介護休業制度等に関する事項」
注）本調査は男女別に掲載されているグラフを、1つのグラフに統合している。

　男性の育休取得率は目標の30％まで程遠いですが、増加傾向であることは好ましい状況です。しかし取得率が上がっても育児休業期間について大きな問題があります。企業の対応や社内での理解との間に温度差があることで”短期間の育休”を取得する男性が多いのが実情です。性は、半数が１年以上の育休期間を取得する一方で、男性は、半数以上が２週間未満の期間しか取得していません。男性は育休を取得しているとはいえ、その期間についてはまだ十分ではないと言えます。（図表２）

（図表2：取得期間別育児休業後復職者割合）

出典：厚生労働省「令和３年度雇用均等基本調査」「育児・介護休業制度等に関する事項」　　　　　　（単位：％）
注）「育児休業後復職者」は、調査前年度１年間に育児休業を終了し、復職した者をいう。

　男性の育休取得及び育休期間が女性と比較してまだ不十分である要因は、主に4つあると考えられます。「育休取得による代替要員の確保」、「業務の引継ぎ調整」、「育休取得による不利な処遇になる懸念」、「前例がない等の社内文化」です。

　１つ目と２つ目の要因は、「実際に抜けた『穴』を問題なく埋められるのか」についての懸念です。業務の担当者がいなくても問題なく遂行させるためには、”あの人にしか分からない”といった業務の属人化を解消し、標準化させる必要があります。また業務の棚卸しが出来れば、その仕事に見合った人材のレベル感や、業務の難易度を元に給与のレベル感を再定義できる機会にも繋がります。

（図表3：男性部下の育児休業への懸念）

出典：サイボウズチームワーク総研『「男性育休」についての意識調査』　　　
・調査対象：部下に男性正社員/公務員をもつ上司（課長職相当～経営者）：2,000名
・調査期間：2022年4月15日（金）～20日（水）
・調査方法：パネルを活用したインターネット調査

　3つ目の要因は、会社と本人の間で認識の齟齬が生じていることです。会社としては、法律で認められた制度であり不利益な処遇をしてはならないと認識している一方で、本人にとっては“育休が昇格や昇給の妨げになるかもしれない“と懸念し、両者間で処遇に対する認識が一致していない可能性が考えられます。昇格や昇給の判定に育休の取得有無は全く関係が無い、ということを会社は社員に対して適切に周知していく必要があります。

　４つ目の問題である前例がない等の社内文化は、経営者や管理職の視点によるものです。部下に対して育休を取得しやすい環境を作るのはもちろんのこと、担当者が不在でも業務が回る仕組みを構築することは“前例がない”に対する解決策の１つとなるでしょう。

　ご家庭内での家事分担における個人の意識の改善も重要です。出産前後で生活環境や家事の内容は大きく変わり、出産後の女性が一手に家事を担うのは負担が大きいです。家事をパートナーに任せっきりにせず、なるべく分担をし、育休期間の間に家事・育児の新生活に慣れることが望ましいです。

　育休は、取得すれば良いということではなく、十分な期間を設けて育児をすることが本質的です。育休を皮切りに、今一度会社の仕事の在り方・ご家庭での家事分担を振り返ってみてはいかがでしょうか。