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HRデータ解説

HR DATA
企業規模別の年収水準 | 人事アナリシスレポート®

企業規模別の年収水準

 年収水準は基本的に、企業規模の大きさに連動して高くなる傾向があります。企業規模が大きいほど、効率的に利益を出す事ができ、結果社員への配分を大きくすることが出来るからです。例えば、大企業の持つブランド力は、顧客ロイヤリティによる長期的な売上確保・高価格化による高利益率を可能とします。また、人材採用という観点においても、採用コストを抑制することが可能です。  図1は、2019年における、雇用期間に定めのない労働者の年収水準を、企業規模別・年齢階層別に示したものです。基本的にはどの年齢階層でも企業規模の大きさに連動して年収水準が高くなっています。また、全年齢階層の平均で見ると、 1000人以上規模と500~999人規模では、160万円の差(月収約13万円差)、500~999人規模と100~499人規模では、70万円の差(月収約6万円差)が存在しています。このことから、最大規模区分と最小規模区分では最大230万円の差(月収約19万円差)が生じている事となります。 (図1) 出典:厚生労働省『令和元年賃金構造基本統計調査』 年収=(きまって支給する現金給与額×12+年間賞与その他特別給与額)で計算し加工  全産業で見た場合、企業規模の大きさに連動して年収水準が高くなるという、年収の規模間格差は確かに存在しますが、産業別に見ると必ずしもそうは言えません。  図2は、図1のデータを総務省の標準産業分類に従って細分化したものですが、例えば不動産・物品賃貸業は、規模の大きさと年収水準の高さに殆ど連動がありません。他の産業で見ても、特定の年齢階層において同様の事が言えます。  従って、産業別に見た場合、特定の産業・年齢階層においては、企業規模の大きさに依存しない年収水準になっていると言えます。 (図2) 出典:厚生労働省『令和元年賃金構造基本統計調査』図1のデータを産業別に区分して加工 ※企業規模の大きさに連動して年収水準が高くなるという前提のもと、中規模の500~999人規模に対し1000人以上規模・100~499人規模それぞれの水準を比較し、逆転している箇所を強調しています。  日本国内における人材の流動化は、今後緩やかに進行していくと考えられます。それに伴って、採用競争力の強化・ハイパフォーマンス人材の流出リスク低減化の必要性が一層高まってくると想定されますが、その際、外部労働市場の水準に基づく給与水準の検討は必須です。場合によっては同産業・同規模だけでなく、異なる規模の外部水準も視野に入れた上でベンチマークを行う必要があると言えます。              

総労働時間の推移 | 人事アナリシスレポート®

総労働時間の推移

 昨今、日本国内における一般労働者※の総労働時間は、政府による働き方改革の推進もあって減少傾向となっています。直近では法令に基づいて、大企業が2019年4月、中小企業が2020年4月に時間外労働の上限規制が適用されたこともあり、今後も減少傾向が継続すると推測されます。引き続き、労働時間の削減が社会的に要求されると考えたとき、自社水準を適正なレベルで推移させるためにも、外部水準がどの程度の値で推移しているか把握しておく必要があります。  図1は、従業員5名以上規模の企業における、一般労働者一人当たりの平均年間総労働時間の推移です。一番数値の大きかった1996年は約2050時間でしたが、直近の2019年時点では約1980時間であり、70時間も減っています。これは月に換算すると毎月の労働時間が6時間弱減少していることを示しています。また、直近3年間における減少傾向は特に顕著です。働き方改革を実施する企業が増えたことによって、約2020時間で長年横ばいだった推移が、2017年から2019年にかけては40時間も減少しています。これは毎年、月の労働時間が2時間弱ずつ減少していることを示しています。 (図1) 出典:厚生労働省『毎月勤労統計調査 (長期時系列表 実数・指数累積データ)』  図2は、上述のデータを企業規模別に細分化したものです。全体の傾向としては、基本的に企業規模が大きくなるに従って労働時間が少なく推移しています。また、直近の2019年時点で比較すると、500人以上規模が約1920時間で一番少なく、30-99人規模が約2010時間で一番多く推移しており、企業規模によって労働時間に最大90時間の差が発生していることになります。これは、毎月の労働時間に最大8時間弱の差があることを示しています。 (図2) 出典:厚生労働省『毎月勤労統計調査 (長期時系列表 実数・指数累積データ)』  近年の労働時間の減少は、働き方改革などの経営施策による成果であり、ポジティブにとらえるべきです。しかし実際には上述のとおり、一年あたり月に2時間程度の減少にとどまっており、先進各国と比較して長時間労働であることには変わりありません。それを踏まえると、これからの数年で年間100時間以上の減少を目標とするくらいの施策が求められます。  また、労働時間の企業規模間格差は非常に大きく、中小企業は深刻な状況です。効率化のためのシステム化や働き方の見直しのような経営努力は継続しつつも、企業規模の拡大施策、例えばM&A施策で規模の拡大に伴う効率性を獲得できれば、経営にとっても社員にとっても魅力的であり、メリットを享受できるということになります。 ※一般労働者 …短時間労働者以外の労働者  短時間労働者…1日の所定労働時間が一般の労働者よりも短い、又は1日の所定労働時間が一般の労働者と同じでも、1週の所定労働日数が一般の労働者よりも少ない労働者