1.企業運営に必要な人員数と適正な人件費の実現

企業の経営戦略を実現するために、各事業部や部門、業務ごとの個別目標や計画が立てられると、その達成に必要な人員数が自ずと算定されます。貴社の経営戦略や組織構成に沿って合理的に導き出される、戦略実現に必要な、機能別・レベル別の人材要件とその人員数を算定し、それに合致した制度を設計します。
また、属人的な給与配分の削減と、職務や役割に応じた給与制度を構築することで、適正な人件費を実現します。

2.複線型の人材管理

一般的に、企業が戦略を遂行するためには、異なる機能を担う職種や、異なる労働市場に属する人材グループが必要です。違うタイプの人材を抱える組織がそのパフォーマンスを最大化するには、それぞれの人材グループごとに、複線化したキャリアパス制度の導入を検討することが必要です。

3.業績変動に対応する人件費の伸縮

経営環境が大きく変化し、企業業績が頻繁に変動する状況の中で、人件費総額が業績と連動する仕組みを、人事制度上で実現することを目指します。

4.労働の流動化促進による人材リスクの回避

人材流動化が進む中、優秀な社員（ハイパフォーマー）が外部へ流出するリスクを抑えることは、制度設計上の重要なテーマのひとつです。一方で、人材が流出してしまうリスクを避けるあまり、企業業績とバランスの取れない人件費水準に上げてしまうと、経営を圧迫することになりかねません。賃金制度設計上の指針として、労働市場の給与レベルを見据え、適正な給与水準を設定します。

5.キャリアマネジメント

各社員の業績や能力を適正に評価して処遇するために、社員から納得の得られやすい評価制度を導入することは、社員のモチベーションや生産性向上と密接に結び付いています。
また、各社員に合ったキャリアパスを提示し、期待される能力向上につながる、指導や教育の視点を考慮した評価制度の設計を目指します。あわせて、社内のコア人材の育成施策と、活躍できていない人材に対する再教育や、円滑な社外転出（代謝）施策も検討します。

1.キャリアパス（資格等級・役職）制度

人事制度の設計では、まずキャリアパス（資格等級・役職）制度を定義します。キャリアパス制度では、経営目標を達成するために各職種や役職、等級に求められる職務を洗い出し、職務要件を明確にします。次に、各職種や役職、等級を定義し、人材像、キャリアゴールまでの道筋や昇降格、役職任用要件、ローテーションのあり方などを明確に定義します。

2.給与制度

給与制度は、比較対象となるベンチマークの年収を選定し、労働市場を考慮した競争力ある給与水準を設定します。ベンチマークの年収を参照し、各職種や役職・等級の職責に基づいて年収範囲を決定し、範囲内において自社に適した給与項目を設定します。人件費総額を不必要に上昇させることを避ける一方、優秀な人材（ハイパフォーマー）に対し、人材の流動化が進む中で競争力のある処遇を提示する必要から、パフォーマンスに応じたメリハリのある給与制度の実現を目指します。

3.評価制度

評価制度を設計する上での重要なポイントは、各社員の評価項目を、経営戦略や事業計画の達成と高いレベルで連動させることです。評価項目として各社員に求められる能力やスキルの向上が、会社の業績にダイレクトに反映することで、組織全体のパフォーマンスが高まります。
また、短期的に評価すべき目標管理上の成果と、中長期的に成長を期待する能力やスキルの両者を整理することが重要です。昇格と降格、昇給と減給、賞与などの処遇に合理的に反映させることで、各社員が制度に納得できるようになります。人事評価は、処遇決定のプロセスであると同時に、各社員に育成や成長の機会を提供する場でもあります。評価プロセスを通じて、明確な改善テーマや課題を評価者と被評価者が共有し、成長を促す仕組みを構築する必要があります。
また同時に、教育体系や研修プランなど人材の育成計画についても検討します。

4.移行支援

設計された新しい人事制度を確実に移行させるため、計画的に準備を整えます。各社員の格付けや給与の移行シミュレーション、詳細な移行ルールの決定、社員への説明会、諸規定の改定など、制度移行のためのさまざまな業務を計画的に実施し、旧制度から新制度へとスムーズな移行を実現します。