コラム
column
プロフィール
吉岡 宏敏 （よしおか ひろとし）
シニアパートナー
東京教育大学理学部応用物理学科卒業。ベンチャー企業経営、ウィルソンラーニング・ワールドワイド株式会社コーポレイト・コミュニケーション事業部長等を経験後、株式会社ライトマネジメントジャパンに入社。人材フローマネジメントとキャリアマネジメントの観点から、日本企業の組織人材開発施策の企画・実行支援に数多く携わる。ライトマネジメントジャパン代表取締役社長を経て、現職。
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「役割」の効能と副反応
執筆者 : 吉岡 宏敏
「役割」の効能と副反応
話題になった組織論の本を読んでいたら、進化した組織の素晴らしい点として、従業員が「ありのままの自分」を出せる云々、と書かれているのをみて、唖然として、本を閉じた。仕事をする環境である会社組織で、ありのままの自分をさらけ...
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イノベーション人材とは誰か その2
執筆者 : 吉岡 宏敏 人材育成
イノベーション人材とは誰か その2
イノベーションのためには ① イノベーションの種（タネ）となる斬新でユニークな発想で創造的アイディアを生み出す人材 ② それが排除されず生かされる環境をつくる、そのように職場をマネジメントする人材 の2種類の人...
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イノベーション人材とは誰か その１
執筆者 : 吉岡 宏敏 人材育成
イノベーション人材とは誰か その１
製品開発力で知られるある大企業の社長が、管理職全員を集めた集会でこう言ったという逸話がある。 「全社をあげてさらにイノベーションに取り組まなければならない。しかし、君たちからイノベーションが生まれることは一切期待して...
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必須のリーダー要件
執筆者 : 吉岡 宏敏 その他
必須のリーダー要件
管理職の昇格アセスメントでは、複数のディメンション（＝評価項目）で評点をつけ、総合点の降順で候補者を序列化するのが常である。それを見ながら「合否」を判断していくのだが、ある合格点ラインで単純に合否を分けるのは得策ではな...
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「言葉にする」ための教養
執筆者 : 吉岡 宏敏 その他
「言葉にする」ための教養
美や感性を表現する仕事、写真家や画家、デザイナーといったクリエイティブな職業のスキルのアセスメント（＝ポテンシャル把握）は、「言葉にできるかどうか」でなされるという。たとえばこんな試験で、プロフェッショナル予備軍が選別...
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昇格審査では遅すぎる
執筆者 : 吉岡 宏敏 人材育成
昇格審査では遅すぎる
管理職への登用を決める際には「昇格アセスメント」を行うことが多い。人事評価や部門長推薦によって選定された昇格候補者に対して、テストや論文、役員面接などといった社内での審査に加えて、外部アセッサーによる審査＝アセスメント...
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メディアとしての社員
執筆者 : 吉岡 宏敏 その他
メディアとしての社員
企業統合や経営/事業変革に伴い、ミッションとビジョンを改めて策定することは最重要施策といってよい。付加価値として何を生産し、社会に対してどのような貢献をなすことでコーポレイトサステナビリティを実現するか。そのエッセンシ...
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ひきこもりのダメージ
執筆者 : 吉岡 宏敏 その他
ひきこもりのダメージ
皆が家にこもる状況は脱したものの、対面・接触をさける生活は終わりそうにない。世界中の感染状況をみると、いつまた外出自粛の号令がかかるかもしれない危機のなかにあり、かつてのような人と人のリアルなコミュニケーションが普通だ...
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「わからない」を許さないオンライン研修
執筆者 : 吉岡 宏敏 人材育成
「わからない」を許さないオンライン研修
集合型研修は姿を消し、各企業の社内研修は、オンライン研修一色となりつつある。まずは「密を避ける」という社会的要請に合わせられ、かつWEB会議アプリケーションをうまく使えば、集合研修の効果を「集合するコスト」なしに得られ...
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対人能力は必須か
執筆者 : 吉岡 宏敏 その他
対人能力は必須か
社会で働くために必要な能力＝就業スキルとして、コミュニケーション能力は必須のものとされる。社会人基礎力には、「チームで働く力」として発信力、傾聴力、柔軟性などがあげられ、社員教育では早い段階からビジネスコミュニケーショ...
