評価者トレーニング（面談重視型）

評価制度はいかに自社に適した制度を設計・導入しても、その運用が適正に行われない限り機能しません。また、評価者にとって、「人事評価」は年中行事における単なるオペレーションになっていることも少なくありません。この研修では、「人事評価」が管理職である評価者にとって、マネジメントをサポートするツールであることを理解し、使いこなすきっかけを作ります。また、評価をPDCAサイクルに置換え、目的意識を持って理解することで、人材育成や組織目標の達成など、評価制度の本来の目的に向けた運用を促進します。

正しいフィードバック面談の実施をゴールとして、「適正な評価」そのための日常の観察と指導、期初の適正な目標設定の方法を学びます。

育成ツールとしての評価の位置づけを浸透させる

評価の必要性を検討することで、日ごろの評価に対する考え方を振返り、整理します。また、評価のメリット（組織目標の達成、人材の育成など）デメリットを認識した上で、デメリットの発生要因となる運用レベル向上の重要性を認識します。	■ 評価の必要性を理解する 　評価はそもそも必要かを議論することで、評価に対する考えを整理する □ 評価のデメリット □ 評価のメリット □ 評価を行う際の目的意識 □ 評価（制度）運用者の重要性

自社の評価制度の仕組みを理解する

マネジメントのツールとしての制度を振返り、理解を深めます。また、評価をプロセスで理解することで、全体像や目的を意識した評価運用を検討する土台を作ります。	□ 制度導入/改定の背景・目的 □ 制度の仕組み・プロセスなど □ 制度の導入スケジュール ■ 質疑応答 □ 評価をプロセスで理解する 　組織や個人の成長はAct（育成面談による課題解決）が重要だが、そのためには遡って、Check、 Do（日々の業務指示と行動観察）、Plan（目標設定）が必要となる

評価運用上のポイントを評価対象者の立場から考えることで育成効果を最大化する

これまで自身が日評価者として面談に臨んでいた状況を振り返り、面談で上司に求める「アクション、スキル・マインド」（必要な行動・意識・情報、不要な行動・意識・情報）を整理します。	■ ゴール（フィードバック）のあるべき姿を描く □ 面談で伝えるべきこと □ 面談におけるコミュニケーション □ フィードバックの機能

評価方法および留意点の確認、評価者自身の評価の傾向や課題や問題点を認識する

人間が評価する以上、そこには主観が入ります。だからこそ、行動観察などによる事実情報の収集や客観的視点を取り入れることで評価結果の妥当性を担保する必要がることを認識します。	■ 客観的な評価 　実際の評価シートをもとに、その評価が適切かどうかを検討する □ 他者視点の活用 □ 評価基準のすり合わせ 　評価会議などを継続的に実施していくことで、徐々に評価品質が向上していく □ 評価のタイミング

日々の行動観察の重要性を理解し、日頃の現場で実践できるよう、工夫を検討する

一般的に評価エラーと呼ばれるものは、日々の行動観察そ実施することでそのほとんどを抑止することができます。ここでは、行動観察のアイディアを出し合うことで、今後の実践に繋げます。	□ 評価結果への責任 ■ 行動観察の習慣化 □ 十分な行動観察を行うには

目標設定を適切に設定できるようになる

ここまでのプロセスを理解した上で、成果・成長や期中の行動すべてを決める目標設定の重要性を認識し、スキルを習得します。	□ 目標の内容 □ 目標設定のポイント ■ 目標設定トレーニング

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