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評価者トレーニング

  • 主な受講対象者(標準人数)

    管理職者(20~25人)

  • 実施時間

    4.0~12.0時間(評価制度内容によってカリキュラムを選択)

研修目的

評価制度はいかに自社に適した制度を設計・導入しても、その運用が適正に行われない限り機能しません。本トレーニングは、自社の評価制度について評価者が理解を深め、部下の評価を適正に行う能力を養うことを目的に行います。このトレーニングでは自社の制度理解にとどまらず、他評価者との評価共有を含む演習を実施することより、制度趣旨の理解と評価根拠の曖昧さに関する「気づき」を促し、部下の仕事ぶりを観察し事実に基づいて評価する姿勢とスキルを身に付けることができます。

研修概要

評価の目的、評価制度、評価プロセスと手法(目標設定/行動観察/評価/フィードバック)を理解し、実践準備を行います。

ねらい・内容(■:演習 □:講義)

評価および評価制度の意義を理解し、自らの言葉で語れるようになる
評価者にとって「人事評価」は人事部からのやらされ感を伴った年中行事における単なるオペレーションになっている可能性があります。「人事評価」が管理職である評価者にとって、マネジメントをサポートするツールであることを理解し、使いこなすきっかけを作ります。
  • ■ 評価はなぜ必要か?(評価必要派/不要派でディベート)
  • □ 評価の目的
  • ■ 評価制度はなぜ必要か?(前期の自身の活躍に点数をつける)
  • □ 評価制度の必要性
  • □ 制度と運用で評価の効果を高める
自社の評価制度の仕組みを理解する
自社の評価制度を知り、理解を深めます。
  • □ 制度導入/改定の背景・目的
  • □ 制度の仕組み・プロセスなど
  • □ 制度の導入スケジュール
  • ■ 質疑応答
適切な目標設定とは何かの気付きを得る
目標管理制度による評価を実施している場合、期初の目標設定によって評価の大半が決まるといっても過言ではありません。目標設定の重要性を理解し、ポイントを学習します。
  • □ 目標管理の目的・意義
  • □ 組織視点の目標設定(組織目標のブレイクダウン)
  • □ 個人視点の目標設定(ややストレッチした目標)
  • □ 目標の具体化ポイント(構成要素/NGワード)
適切な目標を設定するためのスキルを習得する
目標設定を実際に(あるいは演習により)行うことにより、目標設定のポイントを理解します。
  • ■ 目標設定の実践
  •  (その場で目標を設定する/事前課題として目標設定を実施する)
  • ■ どのような目標が適切か検討する
  •  (その場で設定/持参した目標の課題や問題点を洗い出す)
  • □ まとめ(目標を計画に落とし込む/共有の重要性)
行動観察の重要性を理解する
評価品質(評価の妥当性)を向上するには、期中の行動観察の集成が必要になります。期中の行動観察の必要性を理解します。
  • □ 行動観察の重要性(上司の責任)
  • □ 行動観察のポイント
  •  (焦点をしぼる/事実行動に注目する/成果・成長に繋げる)
行動観察のヒントを得る
コンピテンシー評価を実施している場合、行動インタビューの実践により行動観察のヒントを得ることができます。行動インタビューの手法とポイントろ理解します。
  • ■ 行動観察の習慣化
  •  (行動観察を続けるための習慣・ツールなどを検討する)
  • □ 面談による行動事実の収集(コンピテンシーインタビュー)
  • ■ 面談による行動事実の収集
  •  (コンピテンシーインタビュのロールプレイング)
  • □ まとめ(十分な行動事実情報量とは)
評価者の責任と適正評価のための留意点を理解する
今期の取組みを次の成果・成長に繋げるためには、適切な評価が欠かせません。代表的なエラーと主観を排除するポ方法から適切な評価を行うポイントを知理解します。
  • □ 評価のプロセス
  • □ 代表的な評価エラー
  • □ 評価時のエラーへの対策
  • □ 主観を排除するために(事実に基づく評価/他者視点の活用)
実際の評価・評価会議を体感し、実践に備える
評価を実際に(あるいは演習により)行い、他の評価者と共有することで、自身の評価の曖昧さと、他者との評価目線のずれを認識します。
また、評価者複数の視点で、評価結果及びその根拠を共有することで、評価基準の目線合わせを行い、評価品質を高めるための評価会議を体験します。
  • ■ 模擬評価
  • ■ 模擬評価会議
  • □ まとめ
フィードバックの重要性と実施における留意点を理解する
評価結果とその根拠をフィードバックすることにより評価の納得性を高め、次期の活動に向けた課題の共有と次期の活動に対するアドバイスを行うことにより人材育成を行うことの重要性を理解します。また、フィードバック面談におけるポイントを学習します。
  • □ フィードバック面談の流れ
  • □ フィードバックのポイント
  •  (事実に基づく/双方向のコミュニケーション)
  • □ フィードバック面談のポイントまとめ
  •  (伝えるべきこと/伝えてはいけないこと)
実際のフィードバックを体感し、実践に備える
フィードバック面談の実践により、フィードバックのポイントを理解し、自身が陥りがちなクセを認識します。
  • ■ 面談によるフィードバック(面談のロールプレイング)
  • □ まとめ(フィードバック面談のコツ)
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