 「人」で企業を強くするために
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今年も、各企業が新入社員を迎える季節となった。最近では新卒採用の過程でインターンシップ制度を導入したり、日本人留学生を対象に海外で採用活動を行うなど、従来「画一・横並び」的であった新卒採用のスタイルが大きく変化しているように見受けられる。いずれも、優秀な新人を獲得したいという企業の熱意が様々な工夫を生んでいると言えるだろう。
また、即戦力確保の有効な手段としてキャリア採用は既に定着しつつある。近年の傾向を見ると、新聞や雑誌広告に代わりインターネット経由での採用/転職活動が急速に普及し、企業と応募者間のコミュニケーション形態を大きく変化させている。さらには、企業自身が行う直接採用にとどまらず、各企業の人材採用を支援するエージェントも数多く現れており、応募者獲得のための選択肢は質・量ともに多様化してきている。「人」の側面から自社の競争力や成長を強化する企業が増えている中で、キャリア採用は今後更に一般化が進む傾向にある。
トランストラクチャでは、人材サーチを中心に企業のキャリア採用に関する一連のサービスを提供しているが、採用担当者にお会いして話を伺うと、採用活動における試行錯誤の中で、次のような悩みを抱えているケースが多い。
１）自社が求める人材を確保するのが難しい
２）入社してから「自分には合わない」という理由で辞めていく社員が少なくな
い
３）せっかく採用しても、配属先で能力を発揮しきれない
上記に挙げた例は、どの企業にも共通した問題だと言えるのではないだろうか。それぞれ個別の原因を考えると以下のようになるだろう。
１）自社および採用ポジションの魅力について、候補者へのアピールが十分
になされているか
２）採用ポジションに必要なスキル・能力や職務経験の有無を正確に確認し
たか、また自社のカルチャ
ーや今後のキャリアパスなど候補者が中長期で
活躍できるイメージを伝え、モチベートできていたか
３）そもそもキャリア採用を行うにあたって、現場と採用の窓口が考える人材
像に乖離はなかったか
以上の課題解決を念頭に置き、あるべき「採用フロー」を考えてみたい。
■自社の経営・事業戦略を具体的な人材像に落とし込む
まず重要なのは、企業の経営戦略を明確にし、その実現に向けて社員に必要なスキル・能力は
何であるかを定義することである。経営計画は通常中長期的にも展開されているため、その経営計
画を具体的な人材像に落としこめば、明確な採用計画を策定することができる。
■現状不足する人材について、社内育成かそれとも外部から採用するかを検討する
上記で人材像を明確化したら、その人材の重要性や社内育成環境、緊急性など複数の要素を考慮し、自社内での育成かあるいは社外からの採用かを決定する。
■採用活動に着手する
外部に人材を求める場合、そのスキルの保有者は労働市場においてどのセグメントに存在するのかを検討する。それが明確になれば、とるべき採用方法も絞り込まれ、採用担当者も効率的に動けるはずである。
またここに至るプロセスにおいて、必要な人材像（能力・スキル）や、中長期的な期待が明確になっているため、候補者を評価する視点にもブレは生じないはずである。
そして重要なことは、ターゲットとする候補者に「伝えるべきこと」を過不足なく伝え、理解や共感を醸成することである。ここで採用担当者が「語り部」として果たす役割は大きい。
以上３点について白紙の状態から取り組もうとすれば、多大な時間と労力を要することになるはずである。しかし、優秀な人材獲得のシステムを構築するためにはもはや避けて通れない重要な課題だと認識すべきである。
また、企業が求める「優秀な人材」にとって、転職先の選定基準は必ずしも会社の知名度や給与水準ではない。むしろ企業の中長期的な戦略やそれに伴う成長の展望、また自分の意向に沿うキャリア構築が可能かどうか、どれだけ自分の活躍の幅があるかといった「可能性」に重きを置く候補者が多いというのが、これまで多数の候補者にお目にかかって感じることである。そのような候補者を獲得するためにも、採用活動を全社的なミッションと位置づけて取り組む必要があるのではないだろうか。
（田中 亜弓)
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