【メールマガジン】トランストラクチャ

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 ◆◆  トランストラクチャ メールマガジン         No.36 2010.1.20  ◇◆
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【人事コンサルタントによるブログ】
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    ■□  目次
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 ■ トピック
　　今、求められる人事管理の進化
 ■ セミナーのご案内
 　「雇用調整施策の計画と実務のポイント」
　　〜 企業活力を損なわない雇用調整の進め方 〜
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◆◇ 今月のトピック
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　　★★今、求められる人事管理の進化★★
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先日、内閣府から出された2009年の景気動向結果は、次の通りでした。
「失業率が高水準で推移し厳しい状況でした。
　また、緩やかなデフレ状況にあり、消費者物価指数は4年ぶりの下落に転落」
2010年は、景気は緩やかに回復傾向にあるとの見通しですが、
実態として、明るい兆しが実感できているとは言いがたい状況です。
 
さて、このような中、先日、厚生労働省と文部科学省の調査による、
2010年春卒業予定の大卒の内定率が発表されました。
09年12月1日時点での内定率は73．1%と、前年同期を7.4ポイント下回っています。
2年連続で前年同期を下回り、これは1996年の調査開始以来、
過去最低で、下げ幅も最大となりました。
新年早々、暗いニュースでした。
 
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業績下降に直面し、企業が打つ人件費抑制施策の一つとして
人員数をコントロールする施策がとられています。
具体的には採用の停止や昇格の抑制、代謝施策などが挙げられます。
これらの施策は、適切に行なわないと
人員構成や企業活動に大きな影響を与えてしまいます。
 
例えば、
採用の停止は、停止した年齢層の人材が不足するばかりでなく、
長期にわたる人員構成の歪化を招きます。
さらには、後輩・部下がいなかった層が管理職になるに当たって、
実務でOJTや後輩指導の経験がなかったことが、
従来よりもマネジメントスキルの低い管理職を作る要因ともなり得ます。
昇格を抑制すると、ある一定の年齢層だけ昇格が遅れ、
対象層のモチベーションの低下を招くだけでなく、人員構成も歪むこととなります。
また、代謝施策では、
残った社員のモチベーションの低下や、優秀な社員の退社を招き、
結果として今までのようなパフォーマンスを上げることができなくなったりします。
 
このように、業績回復やステークホルダーを意識した施策として
人件費削減施策を安易に実施すると、
安定的な企業活動に支障をきたす事態を招く恐れが大いにあります。
 
本来、これらの施策は、
中長期的な経営目標を達成するために必要な人員数を実現するために
行なわれなくてはなりません。
採用においては、ビジネスモデルに合致し、
中長期的な経営目標を達成する人員構成を実現するための採用計画に基づき、
中途・新卒採用を行なう必要があります。
昇格については、環境変化に応じて一部抑制が必要な場合があるものの、
目標とするビジネスボリュームを実現することや、
一定のモチベーションを維持することに鑑みてコントロールする必要があります。
代謝については、
経営環境に応じて適正な人員構成を実現するために余剰人員を削減し、
また経営環境に限らずローパフォーマーを常にウォッチし
継続的に代謝を実施していく必要があるでしょう。
もちろん残った社員のモチベーションを維持するための施策も
同時に打たなくてはなりません。
 
経営に連動した強い人事基盤をつくるためには、
経営と連動した採用・配置、昇格、代謝等の仕組みを持ち、
高度な人材管理を行なっていく必要があります。
当然、これらは企業活動における人事管理の一部であり、
業績降下直面時にのみ実施するものではありません。
人員数をコントロールする施策は、経営の方針や計画、環境の変化に合わせて
必要な人材を調達するといった柔軟な考え方に基づいて、
業績の好不況にかかわらず計画的に取り組むべき施策と言えます。
 
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