【人事制度設計・移行支援】トランストラクチャ

1）経営環境が変動する中で経営と連動した人事制度の設計をします。

企業を取り巻く環境が激変する中で、経営状況と連動した人事制度を設計導入することは、大変重要です。しかしながら、企業業績が下がる中で、人件費額が増加する、人員数が増えるといった状況の企業は少なくありません。当社では、人事制度設計の支援を行う際には、クライアント企業の事業計画、ビジネスモデル、経営資源を充分に考慮し、経営戦略の実現のための最適な人事制度を提案いたします。

２）人事制度を合理的構造的に設計します。

トランストラクチャでは、人事制度は、合理的かつ構造的に設計されるべきものと考えます。企業が設定した経営目標を達成するためには、企業戦略を、組織機能別、さらには社員一人一人のレベルにまでの行動計画に落とし込み、その進捗を管理していく仕組みを整えなければ、本来、計画達成は実現し得ないものではないでしょうか。

経営計画を実現するための組織構造や必要な人材要件・人員数などを客観的な分析を行うことで明らかにし、最適なキャリアパス（等級）制度を導き出します。

企業にとって、経営的見地から、不要な人件費支出を極力抑えていかねばなりませんが、その一方で、人材流動化が進む中、優秀な人材が、外部へ流出することなく、安定的、継続的にパフォーマンスを上げるだけの水準の給与を支給していくことも求められています。トランストラクチャでは、外部労働市場との賃金水準の比較分析を行い、他社にくらべて、優位性があり、かつ、経営的見地から妥当性のある水準を算出し、合理的なアプローチで賃金制度の設計を致します。

企業の戦略上、自社人材には、どのような要件が求められているのか、経営戦略から論理的に導かれる各機能、各階層別の人材要件が設定され、その要件をより具体的にブレークダウンすることで評価項目を定義いたします。
当社では、経営戦略と各社員の評価項目をより直接的にリンク・連動させるには、職務型の評価制度がもっとも望ましいと考えています。職務（アクティビティ）による等級要件、評価項目の設定により、経営目標の実現にむけて効果的な人事管理が可能となるはずです。

３）適正なフィー、高いクオリティ

トランストラクチャでは、過去のコンサルティング経験で得られたノウハウを、組織的に徹底的に集積し、コンサルティングアプローチを体系化、メソッド化しています。その結果、どのコンサルタントが担当しても、高いクオリティの成果を提供できるとともに、同じゴールに到達するための工数を最小化しております。クライアント企業にとって、最小のコストで、最大限のサービスを提供する仕組みを構築しております。

４）複合的なサービスの提供

人事制度のみならず、人材採用、教育研修、雇用調整、福利厚生、労務対策等など、企業の抱える組織・人事上の課題は多岐にわたっています。トランストラクチャでは、企業の抱える多様な人事課題ニーズに対応しております。

いくつかの人事施策を、同時並行で行う必要がある企業も少なくありません。事業縮小に伴い、雇用調整施策を進める一方で、新戦略にあわせて人事制度の設計を行い、かつ新たな必要人材の獲得を平行して行うといったケースも多く存在しています。

このように複数の施策を同時に行う場合、それぞれの施策間での整合性を確保して、効率的かつ一貫性のある進め方をしなければ、全体としての施策効果が充分に発揮できないことになるでしょう。トランストラクチャは、経営的な視点から、組織・人事の複合的な問題を限られた時間の中で、確実に施策を解決するためのノウハウを持っております。

５）施策の計画から実施に至るまでのコンサルティング支援

「人事制度は、設計・導入したが、実際の運用がうまくいかない。」

という声もよく聞かれます。実際、よい人事制度を導入したものの、その趣旨やルールがよく理解されないままに運用され、うまく人事管理ができていない企業は少なくありません。トランストラクチャでは、人事制度設計・導入時の支援とともに、人事制度の運用を支援するまで、一貫したサービスを行っております。

６）経営スピードにあわせた迅速なサービス

人事上の課題解決もスピードが要求される時代です。じっくりと１～２年かけて人事制度を見直す、ということが難しい状況になりました。１年といわず、わずか数ヶ月で、経営を取り巻く環境が大きく変わってしまうこともあります。

トランストラクチャでは、コンサルティングを行うにあたり、そのスピードを最重要な要素のひとつと位置づけています。人事制度の設計に必要な期間を、可能な限り短くし、タイムリーな導入を実現することが、クライアント企業にとって有益と考えます。

設計における5つの視点

トランストラクチャでは、現在の企業を取り巻く経営環境を踏まえて、以下の５つの視点を重視した人事制度設計・移行コンサルティングを行っています。

1.企業運営に必要な人員数と適正な人件費の実現

企業の経営戦略を実現するために、各事業部、各部門、各業務ごとの個別目標・計画が立てられるとその達成に必要な人員数がおのずと算定されるものと考えられます。当社では、クライアント企業の経営戦略、組織構成に沿って、合理的に導き出される戦略実現に必要となる機能別、レベル別の人材要件とその人員数を算定し、それに合致した制度設計を行います。

また、属人的な給与配分の削減と職務・役割に応じた賃金制度を構築することで、適正な人件費の実現を図ります。

2.複線型の人材管理

企業が戦略を遂行するためには、異なる機能を担う職種や異なる労働市場に属する人材グループが必要になることが一般的です。トランストラクチャでは、異なるタイプの人材を抱える組織が、そのパフォーマンスを最大化するためには、それぞれの人材グループごとに複線型キャリアパス制度の導入の検討を行うことが必要と考えます。

3.業績変動に対応する人件費の伸縮

経営環境が大きく変化し、企業業績の変動が少なくない状況の中で、人件費総額が、業績と連動する仕組みを人事制度上で実現することを目指しています。また、各社員にパフォーマンス（成果）に応じた処遇が実現しやすい職務型人事制度の導入が望ましいと考えております。

4.労働の流動化促進による人材リスクの回避

人材流動化が進む中、優秀な社員（ハイパフォーマー）の外部流出リスクを抑えることは、制度設計上の重要なテーマのひとつと考えます。
一方で、人材流出リスクの低下を目指すあまり、むやみに給与水準を上げて、企業業績とバランスのとれない人件費水準となれば、経営を圧迫することになります。労働市場の給与レベルを見据えて、適正な給与水準を設定することを賃金制度設計上の指針としています。

5.キャリアマネジメント

各社員の業績や能力を適正に評価し、処遇するための納得性の高い評価制度の導入は、社員のモチベーションや生産性向上に結び付くものと考えます。
また、各社員に対応したキャリアパスを提示し、期待される能力向上に向けた指導・教育の視点を考慮した評価制度の設計を目指します。合わせて、社内コア人材の育成施策と未活躍人材に対する再教育や円滑な社外転出（代謝）施策も検討します。

サービスの詳細内容

1.キャリアパス（資格等級/役職）制度

人事制度の設計においては、まずキャリアパス（資格等級/役職）制度を定義します。キャリアパス(資格等級/役職)制度においては、経営目標を達成するために各職種・役職・等級に求められる職務（アクティビティ)を洗い出し、職務要件を明確にした上で、各職種・役職・等級定義を行い、人材像、キャリアパス(キャリアゴールまでの道筋)、昇降格、役職任用要件等を明確に定義します。

職務(アクティビティ)をベースにキャリアパスを定義することで、経営戦略と各ポジションにおけるミッション・業務の関係性がより直接的にリンクし、連動性が高まります。また、業務量等も含め詳細に業務を調査分析することで、等級別に適正人員数と適正人件費を把握することも可能となります(詳細は適正人員数/適正人件費算定サービスを参照ください)。

2.賃金制度

賃金制度は、比較対象となるベンチマークの年収を選定し、労働市場を勘案した競争力ある賃金水準を設定します。ベンチマークの年収を勘案し、職務(アクティビティ)分析による各職種・役職・等級の職責に基づき年収範囲を決定し、範囲内において自社に適した賃金項目を設定します。人件費総額を不必要に上昇させることを避ける一方で、優秀な人材（ハイパフォーマー）に対しては、人材の流動化が進む中で競争力のある処遇を提示する必要から、パフォーマンスに応じたメリハリのある賃金制度の実現を目指します。

3.評価制度

評価制度設計の重要なポイントは、各社員の評価項目を経営戦略や事業計画の達成との連動性を高いものにすることです。
評価項目として各社員に求められる能力・スキルの向上が、会社業績にダイレクトに反映することで、企業全体のパフォーマンスは、より高まるはずです。

また、短期的に評価すべき目標管理上の成果と、中長期的に成長を期待する能力・スキルの両者を整理し、昇（降）格・昇（降）給・賞与などの処遇に合理的に反映させることが、各社員の制度に対する納得性を高めます。

さらに、職務（アクティビティ）型の評価項目を設定することで、評価の曖昧性を排除し、被評価者の納得性とともに、評価者の負荷軽減を追求します。

人事評価は、処遇決定のプロセスであると同時に、各社員に育成・成長の機会を提供する場でもあります。評価プロセスを通じて、明確な改善テーマや課題を、評価者と被評価者が共有し、成長を促す仕組みを構築する必要があります。

4.移行支援

設計された新しい人事制度を、確実に移行させるための準備を、計画的に行います。
各社員の格付け・給与の移行シミュレーションの実施、詳細な移行ルールの決定、社員への説明会、諸規定の改定等、制度移行のための様々な業務を網羅的に計画的に実施し、旧制度から新制度へとスムーズな移行を実現します。

実施ステップ

合理的・構造的に設計を行う確立されたコンサルティング手法

トランストラクチャでは、数多くのコンサルティング経験で得られたノウハウをもとに確立された、様々な分析手法、ツールを用い、人事制度設計・移行支援を合理的かつ効率的に行っています。以下にその例をご紹介します。

概要設計（組織・人事分析）

１．データ分析ツール

人事アナリシスレポート。定量分析により人事の課題を多様な視点で分析します。

２．問題課題の整理、施策展開ツール

データ分析結果、インタビュー結果を構造的に整理し、問題課題を抽出します。また、抽出された問題課題に対して優先順位付けを行い、施策展開を行います。

詳細設計（賃金制度設計）

１．給与レンジテーブル設計ツール

比較対象となるベンチマークの年収、賞与の支給月数等自社の賃金を決定する要素を勘案し、外部労働市場と比べ競争力ある賃金水準を設定し、各職種・役職・等級の職責に基づく年収・月収範囲を効率的に設定します。

移行支援（賃金制度移行）

１．給与移行シミュレーションツール

現行制度と新制度における個人別の年収額の増減および人件費総額の差異を計算します。

コンサルティングの成果物

人事制度設計・導入支援のコンサルティングにおいて、通常に以下のような成果物を報告書として作成します。

概要設計の報告書の例

詳細設計の報告書の例

移行支援の報告書の例

成果物イメージ

概要設計

・問題・課題と施策
・人事制度設計方針

・キャリアパス、賃金、評価各制度の概要記述

詳細設計【キャリアパス制度設計】

・キャリアパス設計

－等級／職種定義
－昇格・職種転換ルールの定義

詳細設計【賃金制度設計】

・賃金体系の設計

－賃金項目の設計
－手当の設計

・賃金レンジ・テーブル設計

－年収水準の決定
－年収レンジの設計
－月給・テーブル設計
－賞与設計

詳細設計【評価制度設計】

・評価体系の設計
・評価項目の設計
・評価表の設計

アドバイザリーサービス

「現在の人事制度には大きな問題・課題点はなく大幅に改定する予定はないが、一部において経営意図との乖離が見られるので相談にのってほしい」「基本的に社内で、人事制度の設計を行う予定だが、専門的な立場から、アドバイスが欲しい」等のニーズにお応えするサービスがアドバイザリーサービスです。月に数回程度の訪問で、貴社の人事制度設計メンバーとのミーティングを通じ、専門的見地からアドバイスを行います。