【人事課題のトレンド　〜日経ヒューマンキャピタルに出展して〜】トランストラクチャ

７／７〜７／９の３日間、東京国際フォーラムで「日経ヒューマンキャピタル２０１０」が開催された。本年度は「教育・研修」専門のパビリオンが設置されるなど「教育・研修」への関心の高まりを意識した展示会であった。

当社は、組織・人事分野で幅広くコンサルティングサービスを提供しているが、イベントのテーマに沿って「教育・研修」を全面に打ち出した企画で出展し、３日間で400名近くの来場者と意見交換したが、そこで感じたのは企業の関心テーマが「教育・研修」とともに「評価」について高まっているということだ。その背景には、人件費の削減を迫られる企業が多く、処遇（人件費）に反映される評価の品質を高めることで、社員の納得を得なければならない状況が想定される。

教育・研修分野においては、管理職手前の階層に対する管理職養成のための研修。教育体系が整備されておらず今後の整備に向けて、人事制度との整合が図られた教育体系の設計などを要望する傾向が見受けられた。「評価」に対しては、評価者別の評価の偏りや曖昧性を排除して公平な評価を実現する要望が多かったと感じた。
当社は、当イベントにおいてセミナーも開催し、「評価の品質向上と育成目的の達成」と題して、合理的な評価の仕組みを解説したのだが、反響は高くセミナー後にブースに立ち寄って詳細な説明を求める参加者が多く見受けられた。また、セミナーに対する参加者の反応には、「納得性が得られる評価だと感じた」、「評価結果を人材育成に適切に活用できると思えた」などの意見が多かった。

セミナーで紹介した内容は、「アクティビティ（業務）」ベースの評価制度と、アクティビティ評価の結果を活用して人材の効果的な育成が図られるといったものだ。当社がクライアント企業の評価制度設計を支援する際に、考え方のベースとして提案しているものである。

アクティビティベースの評価とは、評価期間に担当する主要な業務に対して、達成か、未達成かで明確に評価し、業務項目をある一定以上（企業によって個別設定）クリアすると上位等級に昇格させる制度である。被評価者にとっては、担当業務の達成・未達成で評価されるために分かり易い上に納得性が高く、上位等級への能力不足の項目が明確になる。一方、評価者にとっては、評価の判断がしやすい。そして、上位等級に昇格する上で必要な能力不足項目が明確になるため、個人別の適切な教育が可能となり教育体系の設計に活かすことができる。

企業の方針や環境によって、本制度の適用が相応しくない企業やどうしても適用にネックが生じる場合もあると思うが、評価の品質向上に関心が高い企業の方々には、アクティビティベースの評価制度が有効であると、強く感じた日経ヒューマンキャピタルの３日間であった。

（2010年07月16日 田崎　文教）