【評価者教育】トランストラクチャ

評価者教育ほど意味のないものはないと思います。多くの企業で評価者教育を行いますが、この教育によって評価者のレベルが格段に向上した例をあまり知りません。

誤解があるといけませんのでここで言う評価者教育について定義したいと思います。一般的には新たに管理職になる社員や評価の甘辛が発生しないように一定期間ごとに評価をする社員を対象に、評価を行う前に評価制度の説明や評価者としてのスタンス、悪い評価のパターン、標語の付け方などを集合形式で教育を行うものを言っています。

評価者教育により評価のレベルが、問題がないほど向上した会社が実在するかもしれないので、私どもがよく遭遇する効果の出ない原因について論じたいと思います。効果のでない原因はいくつかありますが、まずは教育のタイミングです。実際に評価を行う直前に教育を行うパターンです。評価は一定期間の能力や業績を測定するものであるため、評価期間が始まる前に部下に対して担当業務や業務の遂行に必要な能力などを指導したり動機付けを行うことが重要です。評価者も担当する業務にどのような能力が必要かを評価の対象期間が終わる直前ではなく評価期間が始まるまでに十分に知っておく必要があります。評価直前に必要な能力や指導のポイントを理解しても遅いのです。効果のでない次の原因は、教育の内容です。いろいろな会社の評価者教育のマテリアルをみるとおもしろくない内容が実に多いです。評価者の心構え？管理職なら最初から知っておくべきです。○○効果○○傾向？古すぎです。また評価の成功しないパターンを教えるのではなく適正に評価できるスキルを教育すべきです。評価基準の説明？これもいまさらはなすことでしょうか。標語の付け方？合理的な制度でない標語は誰が教えてもばらつきは補正できません。ケーススタディー？架空の社員を評価してもケース文書の解釈論にしかなりません。

評価者教育の目的は、評価者が同じような適正な評価を行うことにあります。評価者により評価のばらつきが大きかったり、評価表の表記のレベルが十分でない等のような状況は評価の品質が低いと言うことになります。評価品質が高くならない原因を明確にして対策をしなければ、効果があがりません。評価品質が低い＝評価者教育という構図は大きな疑問があります。評価制度そのものが原因で品質不良が発生していることもあるでしょうし、評価の運用方法が原因の場合もあります。このような原因に対する対策を講じないで評価者のスキルを改善することで評価品質向上を実現することはまずもって無理だと思います。

成果主義人事（実力主義的人事）の浸透、労働市場の発達などにより、評価の”精度”が重要になってきました。長年問題となって解決し切れていない評価制度を抜本的に見直すタイミングにきています。この問題に対しての処方箋は単に教育ではなくもっと別のアプローチが必要です。評価のレベルを向上させる一部としての評価者教育を実施しなくてはならないということです。


以上

（2010年05月25日 林　明文）