 人事アウトソーシングの潮流
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これまで日本においてアウトソーシングと言えば情報システムに関わるITアウトソーシングが主流であり、人事アウトソーシングはマイナーな存在であった。ITアウトソーシングはコンピュータ本体や情報通信機器等のハードウェア、アプリケーション等のソフトウェアならびにこれらを維持運用するためのサポート要員のリソースを外部に頼ることで情報システムに関わるハード、ソフト、人材が陳腐化するリスクを回避するとともに、アウトソーサーが複数顧客からの業務を集中して処理することで業務処理コストの低コスト化を目指すものである。ITアウトソーシングがここまで普及したのは情報システム部門業務は明らかに社内で異質な専門性が高い業務であるとの認識が多くの企業にあったこととアウトソーシングする経済的なメリットが明らかであったことが理由であろう。
一方、人事アウトソーシングについてはいわゆる「給与計算代行」が３０年前から行われている。しかしながらこの給与計算代行は多くの場合コンピュータなどのハードウェアやアプリケーションソフトを貸し出すような形で行われ、給与計算前のデータ準備やマスター管理、計算後の管理帳票作成等は発注する企業側に残る場合が多かった。すなわちITアウトソーシングと類似の発想から給与計算代行は行われて来たのである。給与計算代行を受託した会社では定められた業務手順に従って誤りなく粛々と業務をこなすことが求められ、効率化を目指して手順を変えることは必要なかったのである。こうしたタイプの給与計算代行をアウトソーシングと呼ぶかは議論があるところだが、業務の企画立案はせず、実務運営だけを行うことからアウトソーシングと呼ぶよりは外注と呼ぶのが適切であろう。
しかし近年こうした外注あるいは人材派遣から一歩進んだ人事アウトソーシングが急速に増えつつある。それは戦略的アウトソーシングと呼ばれるフルアウトソーシングである。戦略的アウトソーシングは業務の企画立案から運営まで全てのプロセスをその分野の専門性を持ったアウトソーサーが引き受けることで、従来からの外注あるいは人材派遣が実現していたコストメリットに加え、業務の効率化、高品質化をも実現しようとするものであり、人事領域でも適用例が急速に増えつつある。
こうしたタイプのアウトソーシングが何故「戦略的アウトソーシング」と呼ばれるのであろうか。ここで戦略とは何かを議論するつもりはないが、筆者は戦略とは「企業目標実現に向けて経営資源の最適配置を行うこと」と考えている。従って戦略の実現すなわち他社に対する競争優位性を実現するためには自社の人材を他社との差別化が期待できるコア業務に集中的に配置することが必要であり、それ以外のノンコア業務についてはその業務に関する専門性、優位性を持った他社にアウトソースすることで企業とアウトソーサーのWIN-WINの関係を構築し、両者が提携することが必要になると考えられるのである。
次に考えるべきは企業が戦略を検討する中で人事部門はどのように位置付けられるのか、人事関連業務は果たして企業にとってコア業務なのかと言うことである。経営戦略を実現するために必要な人的資源の調達（採用、育成、配置転換、代謝、等）が企業にとって極めて重要な業務であることは間違いないが、他社に対する競争優位性を獲得するため、人事関連業務に優先的に人的資源を配分することは基本的には考えにくいだろう。従って給与計算だけでなく人事企画立案業務を含めて人事部門業務全体が戦略的アウトソーシングの対象となり得るのである。
企業が人的資源の陳腐化リスクを回避しつつ競争優位を確保するには正社員数の絞り込み、正社員のコア業務への集中配置を進める必要がある。こうした状況において人事アウトソーシングの活用は企業の重要な施策となって行くであろう。
（大矢 哲夫）
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