【事例紹介】トランストラクチャ

従業員数　500人　　情報通信業職務（アクティビティ）型人事制度の導入

システム開発・運用事業を行っているＡシステム社では、３年前に成果型給与制度を導入。新制度導入の際に格付けや賃金の年功色を廃止しましたが、制度導入から３年経過し、経営との連動の点で課題があることから人事制度の再整備が必要であるとの認識を持たれていました。そこで、弊社では現在の人事状態を正確に把握するための調査・分析を実施し、制度導入３年経過後の実態認識に基づき、新たな方針・計画に基づいた人事基盤構築を行うことを提案し、職務（アクティビティ）型人事制度を導入しました。
職務（アクティビティ）型人事制度の導入により、Ａシステム社では、経営計画達成の基盤となる人事制度を構築することができ、精度の高い人件費コントロールが可能になりました。

従業員数　600人　　卸売業組織リストラクチャリングの実施

Ｂ商社は中堅商社として従来の基本的なビジネスモデルにより成長を続けてきた会社でしたが、経済成長の鈍化および産業構造の変化そして製造業の海外進出による商社機能の自社内部化など、内外環境の変化によって業績の低迷、人材の流出、信用不安が加速していたことから、早急に経営体制を改革することが課題でした。そこで、弊社では組織リストラクチャリングを実施し、組織機構の見直し、適正人員体制を早期に実現することを目的とした短期的な雇用調整実施および不足人材の人材紹介、新体制下で必要とされる人材のパフォーマンスを維持向上できる人事基盤の構築を行いました。
新たな経営戦略・経営計画に基づく組織機構を構築し、組織機構の構築、短期的な雇用調整による約１００名の人員削減、不足人材の獲得により事業展開を支える適切な人員体制に早期に移行することができました。また、人事基盤の整備により、新たなビジネスモデルに必要となる人材を計画的に育成できる構造を構築し、経営体制の抜本改革を実現することができました。

従業員数　6000人　　製造業適正人員算定による適正人員配置の実現

プラスチック容器の製造を行っているＣ製造会社では、工場の間接部門である品質保証業務について、人員余剰感が感じられ人員配置の適正さに欠けているのではないかという疑念がもたれたまま、抜本的見直しが行われていない状況でした。このため、品質保証部門に対する適正人員算定を実施することにより、現在の人員構成上の問題を明らかにするとともに全社最適の視点から人員配置の適正化を図ることになりました。
適正人員算定を行う中で抽出された業務効率化の視点による課題を解決し、適正人員数による適性人員配置を実現することで、30名の余剰人員が生じることが明らかになりました。この余剰人員に対して資格の再格付け、職種転換、子会社への転籍等の措置を講ずることで人件費の削減に成功しました。

従業員数　900人　　情報通信業「業務効率化」と「働き方改革」による労働時間の大幅削減

システム会社Ｄは中堅システム会社として成長を続けてきた会社ですが、近年は景気後退による企業のＩＴ投資の減少により業績が低迷しており、経営の建て直しが必要な状況にありました。また、ＳＥ個人のスキルが商品の付加価値に直結する部分が大きいことから、残業や休日出勤による長時間労働が常態化しており、疲弊感が強く社員のワークライフバランス確保が難しくなっていました。この状況を早期に改善し、高付加価値業務への転換による業績向上、社員のワークライフバランス確保するために、早急な業務の変革が求められていました。
業務モデル変革における調査の結果、長時間労働、休日出勤を前提とした業務計画が立てられてること、また、業務計画を作成するに当たって考慮すべき情報（集合研修などの社内行事、社内外での定例会議や、個人別の休日予定）が考慮されていない等、スケジュール管理が精緻に行われていないことで不要な長時間労働、休日出勤が多くなっていることが明らかになりました。 不要な長時間労働、休日出勤を減少させるため、業務計画作成のプロセスを見直したうえで、考慮すべき情報を踏まえた計画が作成出来る業務計画表を導入することで、大幅に長時間労働、休日出勤を減少させることに成功しました。