職務（アクティビティ）型人事制度の導入／人事制度・人事コンサルティング

職務（アクティビティ）型人事制度の導入

会社プロフィール

【業界・業種】　情報通信業/システム開発・運用事業

【人数規模】　500人

コンサルティングの内容

職務（アクティビティ）型人事制度の導入により経営と連動した人事制度を構築

Ａシステム社は、３年前に成果型賃金制度を導入。新制度導入の際に格付けや賃金の年功色を廃止しましたが、制度導入から３年経過し、以下のような課題があることから、人事制度の再整備が必要であるとの認識を持たれていました。

＜Ａシステム社における人事課題＞

・若手の離職率が高い。
・等級制度が単線型であり、管理職としての能力がないと昇格できないため、専門職が育ちにくい
・個人業績による賞与配分は行っているが、会社業績を連動させる仕組みがない。
・プロジェクト単位での業務遂行が多いが、プロジェクト業務を評価する仕組みがない。
・評価において、評価者間の甘辛により評価結果に不満をもつ社員が多い。

そこで、当社では現在の人事状態を正確に把握するための調査・分析を実施し、制度導入から３年経過後の実態認識に基づき、新たな方針・計画に連動した人事基盤構築のための整備を行うことを提案しました。
　先ず、経営陣、管理職に対するインタビューと、９つの視点による定量分析を実施し、多角的に人事上の課題を抽出しました。
その結果、以下の課題を認識することができました。

＜インタビュー／定量分析から抽出した課題＞

(1) 適切な人件費コントロールがなされていない。（図表１参照）
(2) 若年層の賃金水準が外部水準に比べて大きく下回っている。（図表２参照）
(3) 時間外勤務に対する割増賃金の支払いにより、一般職と管理職の支給額が逆転している。（図表３参照）
(4) 管理職手前の中間層に多くの社員が滞留しており、モチベーションが低下している。（図表４参照）
(5) メリハリのある賞与配分になっていないため、成績優秀者のモチベーションが低下している。（図表５参照）

Ａシステム社が認識する人事課題、および定量分析から抽出された課題に対し、プロジェクトチーム内で経営的な重要度、緊急度から優先順位付けを行い施策検討した結果、職務（アクティビティ）型人事制度を導入することになりました。

職務（アクティビティ）型人事制度は、職務をベースに必要な人材を定義するため、必要とする人材（Ａシステム社では専門職）を計画的に育成することが可能です。また、人材を組織階層、能力階層に合わせて等級により区分して処遇するため、賃金・評価に関して公平性が高く社員にとっては納得感の高い制度であるといえます。
一方、経営的観点でみた場合、社員個々人が与えられた職務を遂行することが経営計画の達成に繋がるため、経営計画との連動性の高い制度であるといえます。

Ａシステム社では、この人事制度改革により、以下の課題解決をしました。

◆適正な人員構成の維持、会社業績連動賞与の導入により精度の高い人件費コントロールを実現
◆納得性の高い評価、適正人件費配分の実現により社員のモチベーションが向上
◆賃金水準向上、明確なキャリアゴールの提示により若手の離職率が低下
◆必要な人材を計画的に育成できる仕組みを構築し、優秀な専門職を多数育成

Ａシステム社に対しては、現在においても引き続き制度運用の側面支援を行い、発生する諸問題・課題についての改善策をアドバイスしております。